 |
| Максимальный размер премиальных выплат
|
|
|
|
#1 Чт Фев 02, 2012 17:56:11
|
|
|
Здравствуйте!
У нас компания, работающая в сфере IT (продажа товаров и оказание услуг).
Сложилась такая ситуация:
в 2009-2011 году работникам зарплата начислялась по схеме: оклад + премия (в виде фиксированной суммы). Размер премии составлял от 70 до 100% оклада. Почему 100%? Как-то прочитал на Балансе, что размер ежемесячной премии не может быть выше размера оклада.
В газете "Баланс" №1 за январь 2012 г. в ст. "Премирование сотрудников: как избежать ошибок" прочитал, что размер ежемесячной премии не должен превышать 25% от среднемесячной заработной платы работника. Получается, что в 2009-2011 году я нарушал Закон.
Как можно поступить в данном случае:
1. Переоформить данные премии в персональные надбавки? Но они не отражены в ИТД, указан только размер оклада. Страхование ГПО проводилось, исходя из штатного расписания, в котором указаны только оклады работников.
2. Не делать ничего, и оставить все как есть, внеся корректировки в штатное расписание этого года? Страхование ГПО провели, исходя из нового ШР, в котором также указаны индексированные оклады, но не указаны персональные надбавки, которые решили ввести в этом году.
С этого года хочу ввести кроме персональных надбавок, доплаты за стаж в компании, квалификацию и др. Получается уж больно сложная система.
Планируется ввести премирование за выполнение плана продаж, но упираемся в пресловутые 25%. Получается, что общий размер премиальных выплат не может превышать 25% от фонда заработной платы (оклады + надбавки). А если работники заработают больше? Резать? Странный какой-то Закон у нас. В принципе, эти премии будут являться бонусами, но бонус ведь тоже один из видов премии.
Подскажите, пожалуйста, как лучше поступить в сложившейся ситуации?
Заранее благодарю.
С уважением, Дмитрий.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
 |
|
|
|
#2 Чт Фев 02, 2012 20:11:26 Сказали Спасибо❤
|
|
|
Может быть мое мнение ошибочное, но я его выскажу. Вы ссылаетесь на п.4 ст.126 ТК РК, согласно которому система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. ТК РК дает такое определение основной заработной плате - относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера. То есть получается, если в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре нет ни слова о ежемесячных премиях, то все Ваши премии фактически будут иметь единовременный характер. Вы вольны дать премию, а можете и не дать - на свое усмотрение. А вот единовременные премии могут быть любого размера. Хоть миллион, хоть два миллиона. Главное, правильно оформить приказы. Можно еще положение о премировании разработать и там эти премии указать как единовременного характера за выполнение определенных требований, например, за добросовестное и качественное выполнение своих обязанностей. Проверьте свои приказы за прошлые периоды. Мы выплачивали своим работникам таким образом зарплаты и ежемесячные премии, у нас очень грамотный юрист и он сказал, что нарушений у нас никаких нет в этом плане. С Уважением.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#3 Чт Фев 02, 2012 21:48:13
|
|
|
Yelenko, получается, что если я правильно переоформлю приказы о премировании, то все будет в порядке?
У нас очень маленькая компания, с сожалению нет юриста.
После двух лет работы пытаюсь навести должный порядок.
Мало того, что налоги "сказочные", так приходится еще целый ворох бумаг оформлять.
Несмотря на то, что внедряется везде и всюду электронный документооборот, все больше и больше бумаг приходится оформлять.
На исполнение прямых обязанностей скоро просто не останется времени.
КТо может подсказать: существует ли какое-то пособие или брошюра, освящающая вопросы ведения кадрового и другого учетов для СМБ. Существуют ли готовые пакеты для документального обеспечения СМБ? Или это никому не надо?
Ведь это значительно бы упростило жизнь для небольших компаний, а кому-то прибыль принести.
Для примера:
1. Налоговый кодекс
2. Трудовой кодекс
3. Типовые договоры (сборник)
4. Перечень обязательных документов, журналов
5. Формы и образцы приказов, заявлений
6. Журналы регистраций, ТБ и др.
7. Инструкции по ТБ, пож. безопасности и др.
8. Должностные инструкции.
и т.д.
Есть же услуга по комплексному оформлению ТОО, ИП. А дальше что? Вот каждый и барахтается кто как может.
Неужели это никому не надо? Сейчас приходится собирать все это по крупицам в интернете. Хорошо, что есть balans.kz, zakon.kz и др. ресурсы.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#4 Чт Фев 02, 2012 22:09:38
|
|
|
lordelis, какие проблемы..Открываете на первой странице аналитические статьи от специалистов и ищите, что вам надо, а также находите базу знаний и все что вам нужно вот, как на ладони и притом в различных вариантах и все правильные.
А по вашему вопросу, нет ограничений в начислении премиальных, право вашего руководителя, кому и сколько, денежки его, он и решает.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#5 Чт Фев 02, 2012 22:35:26
|
|
|
Поликсени, спасибо за комментарий по премии.
А в отступлении от темы, я имел ввиду несколько иное, как правильно назвать не знаю. Может быть нормативно-правовое обеспечение и сопровождение? В виде сборников на электронном носителе. Так сказать "Ведение бизнеса для чайника" или "Бизнес с нуля: как не попасть в ловушку проверяющих органов"  . Не о том, как зарабатывать деньги, а о том, как документально все оформлять, чтобы к тебе не придирались проверяющие. Бухгалтер есть, но нанимать кадровика, инженера по ТБ и ПБ и т.д. и т.п. СМБ не может.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#7 Пн Фев 06, 2012 02:06:53
|
|
|
Спасибо, Татьяна!
Как раз это я и читал ранее.
Из прочитанного делаем вывод, что месячные премии, которые превышают 25% в доле ЗП, необходимо представить в приказах так, чтобы они являлись единовременными выплатами, хоть и выплачиваются они ежемесячно.
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#8 Пн Фев 06, 2012 08:43:08
|
|
|
Я думаю , что закон мы особо не нарушаем, у меня такая же ситуация по ТОО, директор берет большие суммы в подотчет, я их ставлю на з\плату, при этом делаем приказ на премию. На вышеуказанном сайте ясно написано,что для работников внебюджетных сфер действующим законодательством не предусмотрены ограничения размеров премиальных выплат. ПН,ПО, СО, соц налог, выплачиваем вовремя...
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
|
#9 Пн Фев 06, 2012 09:01:11
|
|
|
| Татьяна 2010 говорит: |
|
не предусмотрены ограничения размеров премиальных выплат |
Проблема может быть в том, что проверяющий Мин Труда может расценить, что у зарплаты есть "переменная часть", которая больше 25%, поэтому все надо представлять не как зарплату и ее "переменную часть"
| lordelis говорит: |
|
что месячные премии, которые превышают 25% в доле ЗП, необходимо представить в приказах так, чтобы они являлись единовременными выплатами, |
|
|
|
За помощь кликните ′Спасибо′ →
|
|
|
|
|
Cайт взаимодействует с файлами cookie. Продолжая работу с сайтом, Вы разрешаете использование cookie-файлов. Вы всегда можете отключить файлы cookie в настройках Вашего браузера. 2006-2024 Hosting hoster.kz
|
Правила
Регистрация
Вход
Личные письма
RSS
В борьбе за грамотность: Налогообложение; Упрощенная декларация; Сдать, а не "здать"; Передать документы с нaрочным, нарочно ‐ это совсем другое значение.
